[청년CEO포럼]수습(試習) vs 시용(試用)
임금체불·부당해고 당한 근로자들을 상담하다 보면 근로자들의 질문 중 “문제가 없는 회사에서 근무하려고 한다면 어떻게 알 수 있나요.”라는 질문을 종종 받는다. 신이 아닌 이상 알 수 있는 방법은 없다. 그렇지만 많은 임금체불과 부당해고를 당한 근로자들의 사업주들의 몇몇 공통점으로 근로계약서를 작성하지 않고, 4대보험을 가입하지 않는 것이다.
근로계약서를 작성하지 않고 구두로 계약할 경우 근로조건이 불분명한 상태에서 근로를 제공하게 돼 최초 구두로 이야기한 부분보다 불리한 조건으로 근무하다가 임금 체불로 연결이 되고, 사업주 본인이 생각하는 것보다 근로자의 업무능력이 부족하다고 판단되면 해고로 이어진다. 즉 회사와 근로자간의 법적 분쟁이 발생할 가능성이 높기 때문에 근로계약서를 미작성 4대보험 미가입 회사에 입사하는 것을 주의하시라고 한다.
반대로 회사에서 어떤 사람을 채용해야 하는지 묻고는 한다. 사람을 채용하는 절차에서 첫번째 면접과정을 거친다. 실제로 얼마 전에 근로자와 법적인 분쟁이 발생한 회사와 상담하는 중에 해당 근로자가 면접에서 복장이 반바지에 슬리퍼를 신고 왔다고 했다. 회사에서는 일손이 부족해 채용하게 됐는데 분쟁이 발생한 이후 후회하는 상황이었다. 두번째로 채용 이후 수습 과정을 거친다. 수습 기간을 두는 회사의 근로계약서에는 “3개월 동안의 일정한 평가를 거치고 채용여부를 결정한다.”라는 내용을 두고 있다. 이러한 근로계약서에는 수습과 시용이 혼재돼 있다.
수습(試習)은 정식 채용 후에 근로자가 직무에 필요한 기술이나 업무 능력을 배우고 익히는 기간이다. 즉 “이미 채용은 확정됐고, 업무 적응을 돕는 단계”라고 할 수 있다. 쉽게 설명하면 수습 기간은 이미 정식 근로계약이 체결된 상태로 정규 근로자와 동일한 지위를 가지고 있다. 다만, 최저임금법 제3조 제2항 “1년 이상의 기간을 정해 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자로서 수습을 시작한 날부터 3개월 이내인 사람에 대해는 시간급 최저임금액(최저임금으로 정한 금액을 말한다. 이하 같다)에서 100분의 10을 뺀 금액을 그 근로금액으로 최저임금액을 정할 수 있다. 다만, 단순노무업무로 고용노동부장관이 정해 고시한 직종에 종사하는 근로자는 제외한다.” 여기서 단순노무업무는 청소직, 주유원, 식당 홀서빙 등이 해당한다. 이러한 요건을 갖추지 못할 경우 최저임금의 90%를 지급할 수 없다.
시용(試用)은 근로자를 본채용 하기 전에 근로자의 업무 적합성, 능력, 근무태도, 자질, 인품 등을 종합적으로 평가해 정식 채용 여부를 결정하기 위한 기간이다. 즉, “정식적으로 채용할지 말지”를 최종적으로 시험하는 단계라고 볼 수 있다.
근로기준법에 있는 표현은 아니지만 대법원 판례에서는 “정식근로자로서 적절하지 못하다는 평가를 이유로 근로관계를 해지할 수 있는 사용자의 권리를 유보한다.” 해지권보유설의 입장이다. 시용근로자에 대한 근로계약의 해지가 정당한 것으로 인정되기 위해서는 시용기간 중 근로태도·업무능력 등을 평가해 업무적격성을 판단했다는 객관적인 근거가 존재하고 본채용을 거절할 합리적인 이유로 존재할 경우 정당하다고 판단을 받을 수 있다.
앞서 언급했듯이 실무에서는 수습과 시용을 혼재해 사용하고 있다. 명칭은 수습이지만 실제로는 근로자를 평가해 본채용을 결정하는 시용이 흔하다. 회사에서 근로계약서에 수습으로 명시한 이후 수습기간 종료 후 본채용을 하지 않는다고 할 경우 근로자와의 분쟁이 발생하게 된다. 즉 회사에서 평가를 거쳐 계속근로가 부적당하다고 인정해 정식채용을 거부한다면, 근로자는 수습으로 정식채용 됐기 때문에 부당한 해고라고 주장할 것이다.
수습이라는 용어를 사용했다고 하더라도 적격성 평가를 거쳤다면 시용으로 해석해야 한다는 사례가 있지만 시용·수습 과도적 근로계약을 체결하는 목적을 명확히 해 회사와 근로자 간에 발생을 최소화 할 필요가 있다.
박정한 안세노무사사무소장 본보 차세대CEO아카데미2기