지난주에 국가대표 출신 프로배구선수가 후배 선수 괴롭힘을 이유로 자격정지 1년이 확정됐고, 해당 선수는 불복해 법정 다툼을 예고했다. 필자의 경우 한 달에 2~3차례 직장 내 괴롭힘 관련 인사위원회 등에 참석할 정도로 우리 사회에서 직장 내 괴롭힘은 큰 이슈이다. ‘직장 내 괴롭힘’이라 함은 근로기준법 제76조의2에 ‘사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위를 해서는 아니 된다.’라고 정의하고 있다.
직장 내 괴롭힘의 금지 관련 법은 2019년 하반기부터 시행됐다. 직장 내 괴롭힘 관련 이슈가 증가하는 이유는 다양하지만, 필자는 ‘코로나19’가 가장 큰 요인이라고 생각한다. 직장 내 괴롭힘 금지관련법이 시행된 이후 얼마 지나지 않아서 코로나19로 인해 비대면 업무가 증가했고, 회사의 회식이 사라졌다. 이때 입사한 직원들의 경우 비대면 업무와 회식이 없는 조직 문화에 익숙해졌다가 2022년 하반기부터 비대면 업무에서 대면 업무로, 그리고 회식이 늘어나면서 상사와 부하직원 간의 괴롭힘 사건이 증가하고 있다.
통계를 보면 직장 내 괴롭힘은 업무시간 중과 회식 장소에서 많이 일어나고 있다. 필자가 경험한 사건의 경우에도 업무시간 중 상사의 폭언이 동반된 업무지시, 회식 장소에서 술 강요 등에 대해서 업무상 관련성이 없거나 적정범위를 넘었다고 해 직장 내 괴롭힘이라고 판단한 사례뿐 아니라 점심 후 상사가 산책을 제의했다는 이유로 직장 내 괴롭힘을 신고해 인정되지 않은 사례도 있다.
직장 내 괴롭힘은 3가지 성립요건을 충족해야 한다. 첫 번째 우위성이 있어야 한다. 일반적으로 상사와 부하직원 간의 지위상의 우위성뿐 아니라 정규직과 계약직, 조합원과 비조합원, 개인 대 집단, 인적 속성(연령, 학벌, 성별, 출신지역) 등 관계상의 우위성이 성립돼야 한다. 지위상의 우위성보다 관계상의 우위성에서 비롯한 직장 내 괴롭힘이 더 많이 성립한다.
두 번째로 업무상 적정 범위를 넘어야 한다. 적정 범위를 넘은 것으로 인정되기 위해서는 문제된 행위가 사회통념에서 봤을 때 업무상 필요한 것이 아니었거나 업무상 필요성이 인정된다고 하더라도 사회 통념상 적절하지 않을 때 성립된다. 예를 들어 폭행·협박하는 행위, 사적 용무 지시, 업무수행 과정이나 회식 자리에서 의도적인 배제, 업무와 무관한 일의 반복적 지시, 과도한 업무 부여 등의 경우를 말한다. 마지막으로 신체적·정신적 고통을 주었거나 근무 환경이 악화해야 한다. 즉 근로자가 제대로 업무를 수행할 수 없는 환경에서 근무시키거나 행위자의 의도와 관계없이 그 행위로 인해 신체적·정신적 고통을 느꼈거나 근무 환경이 예전보다 나빠진 경우 인정이 된다. 필자의 상담 사례 중에 부당해고로 인정돼 복직하니 원래 근무한 현장직의 업무가 아닌 회사의 지하창고에서 약 3개월간 회사의 취업규칙을 자필로 업무시간 중에 작성을 지시해 직장 내 괴롭힘이 인정된 사례가 있었다.
직장 내 괴롭힘 사건의 큰 특징 중 하나가 객관적인 증거가 거의 없다는 점이다. 간혹 통화녹음 파일이나 신고인이 상당히 오랜 기간 동안 쓴 일기 등도 있긴 하지만, 거의 없다. 때문에 신고인과 참고인 및 행위자의 진술이 얼마나 일관되고 신빙성이 있는지에 따라 직장 내 괴롭힘 성립 여부를 판단한다.
회사에서는 괴롭힘이 발생하면 가정 먼저 신고인과 피신고인을 분리 조치해야 한다. 이때 신고인의 의사가 제일 중요하다. 신고인이 분리조치 없이 정상적인 근무를 원한다면 그에 따라야 할 것이다. 그리고 사건 진행도 신고인이 피신고인의 진정한 사과와 재발방지만 원한다면 직장 내 괴롭힘을 정식적으로 조사를 해서 괴롭힘이 인정되면 징계를 내리는 등의 절차를 진행하기는 어렵다. 직장 내 괴롭힘 사건은 철저하게 신고인의 중심으로 이뤄져야 할 것이다.
마지막으로 직장 내 괴롭힘을 최소화하기 위해서는 세대 간의 배려가 제일 중요하다고 본다. 조직 내 세대 간의 갈등에서 많이 일어나기 때문에 배려와 소통만이 직장 내 괴롭힘의 근절에 키워드라고 생각한다.
박정한 안세노무사사무소장 공인노무사 본보 차세대CEO아카데미2기
