필자가 소상공인 등 사업주를 대상으로 강의할때 많이 받는 질문 중 하나가 직원이 갑작스럽게 “사장님 내일부터 그만 두겠습니다” 혹은 “아무런 통보 없이 무단으로 결근하는 경우 사업주 측에서는 대응할 방법이 없는가”하는 것들이다. 이에 필자는 “민사소송 등을 제외하고는 사실상 방법이 없다”라는 답변을 하곤 한다.
현행 민법 제660조에 따라 ‘고용 기간의 약정이 없을 때에는 당사자는 언제든지 계약 해지의 통고를 할 수 있으며 해지의 통고를 받은 날부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 발생하며, 기간으로 보수를 정한 때에는 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 발생한다’ 즉 회사가 직원의 사직 의사를 수용하지 않더라도 일정 기간이 지나면 근로관계 종료의 효력이 발생하게 된다.
그리고 근로기준법 제26조에서는 사용자는 근로자를 해고하기 위해서는 30일전에 예고를 하거나 30일분의 통상임금을 지급하도록 되어 있다. 즉 근로기준법에 따른다면 사용자는 근로자를 해고함에 있어 제재를 받지만 근로자는 사업장을 그만둠에 있어 제재를 받는 것은 없다. 다만, 민법에 따라 1개월간은 고용은 유지 되어 무단결근으로 처리를 할 수 있고 이 기간은 무급이다. 이로 인해 많이 언급 되는 것이 퇴직금 감액으로 근로자의 무단결근으로 인해 퇴사 직전 3개월간의 평균임금이 하락되기 때문이다. 하지만 평균임금이 하락하더라도 평균임금이 통상임금보다 낮을 경우 통상임금으로 퇴직금을 계산해야 한다는 점은 주의해야 한다. 이마저도 퇴직금 지급 대상자에 대해서만 해당이 되고 1년 미만자의 경우 대상이 되지 않는다.
법에서 위와 같이 규정하다 보니 근로계약서 작성시 근로계약서 내용으로 ‘근로자는 본인 사정으로 퇴사시 30일 전에 사용자측에 통보를 하고 성실히 업무인수 인계를 한다. 이를 위반 시 손해배상 청구할 수 있다’라는 규정을 많이 두고, 이를 위반시 괘씸하다는 이유로 임금을 삭감 또는 지연 지급하는 경우가 많은데 이럴 경우 고용노동부에 신고돼 경우에 따라 형사처벌까지 받을 수 있는 상황이 된다. 반면에 무단퇴사·결근한 근로자에 대해서는 별다른 법적 제재가 없다.
사업주들이 근로계약서를 근거로 실제로 근로자를 상대로 민사소송 제기하는데 대해서는 필자의 경험상 아직 손해배상으로 연결되는 사례는 없었다. 그 이유는 첫 번째로 비용적인 측면이다. 민사소송으로 가기 위해 변호사 선임비용, 시간적인 비용 그리고 두 번째로 사업장에서 손해배상을 청구하기 위해서는 손해를 특정하고 구체적인 손해액을 입증해야 한다. 즉 해당 근로자의 무단퇴사로 인해 손해가 발생할 수 있다는 등의 추상적인 손해 주장은 인정이 안 된다. 소송까지 이어지더라도 손해를 인정받기 어렵다.
그런데 최근에 무단퇴사를 한 직원 2명으로 상대로 3500만원의 손해배상 청구한 중국음식점 사장이 130만원은 인정받은 사례가 있다. 법원에서는 ‘근로계약서는 근로자를 대체할 인력을 확보하기 위한 시간적 여유를 주기 위한 취지인데, 인수인계를 충분히 했다는 등의 사정은 보이지 않는다’라는 이유에서다. 다만, 인정받은 손해액수와 관련해 피고들이 부담할 손해배상 범위(금액)에서는 ‘매출이 감소했다고 하더라도 그것이 온전히 피고들의 퇴사로 인해 발생했다고 볼 수는 없다’면서 직권으로 법원에서 정했다.
근로계약서상의 30일 전 무단퇴사 금지 및 인수인계 규정을 근거로 손해를 인정했다는 점에서 유의미한 사례라고 보여진다. 사용자는 변호사 선임 비용·소요된 시간 등을 종합적으로 고려한다면 오히려 마이너스가 될 수 있는 상황으로 보이고, 그럼에도 소송을 진행했다는 것은 금전적인 측면보다는 근로자에 대한 감정적인 측면이 큰 것으로 보인다.
앞으로 이같은 사례를 근거로 사업주의 손해배상 청구 사례가 늘어날 것으로 보인다. 소규모인 영세사업장 같은 경우 무단퇴사로 인한 손해가 적지 않다. 지난 추석 연휴기간 무단퇴사로 어려움을 겪었다는 소상공인도 있다. 근로자도 법을 떠나서 근로계약서상의 약정한 부분은 준수하고, 책임감 있게 근무하는 자세가 필요하다고 보인다.
박정한 안세노무사사무소장공인노무사 본보 차세대CEO아카데미2기
