지난 주 한 배구선수가 SNS에 ‘직장 내 성폭력 예방·대응 매뉴얼(지침)’을 공유를 하면서 직장 내 성희롱이 이슈가 되고 있다. 직장 내 성희롱이라 함은 ‘남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률’ 제2조 제2호에서 ‘사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련해 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니했다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다.’라고 정의하고 있다.
필자도 기업체에서 직접 강의를 요청하거나 고용노동부 울산지청을 통해 한 달에 2~3차례 직장 내 성희롱 예방교육을 나가고 있다. 기업들이 교육을 실시하는 이유는 크게 직장 내 성희롱 예방교육이 의무 교육이어서 이거나, 직장 내 성희롱이 일어났거나 일어날 우려가 있어 신청하는 경우로 나뉜다. 최근 들어 두 번째 사유로 교육을 요청하는 경우가 점차 늘어나고 있다.
직장 내 성희롱이 발생하는 주요 원인은 남성 중심적 ‘수직적 조직문화’에서 비롯한다고 볼 수 있다. 다만, 최근 들어서는 코로나19가 또 다른 원인으로 작용하고 있다는 생각이다. 직장 내 성희롱은 거의 80% 가깝게 회식 장소에서 이루어진다. 지난해 ‘위드코로나’ 이후 몇 년간 제대로 하지 못했던 회식문화가 부활하다 보니 직장 내 성희롱도 증가하고 있다.
직장 내 성희롱의 또 다른 특징은 직장 내 괴롭힘과 함께 이루어지는 경향이 많다는 점이다. 근로기준법상 ‘직장 내 괴롭힘’은 ‘사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위’다. 필자가 경험한 사례를 보면 기업 남성 간부의 언어적 성희롱에 여성 직원이 거절의 의사표시를 명확하게 하자마자, 괴롭힘이 시작됐다. 이 사건은 고용노동부 신고와 형사고소까지 진행돼 결국에는 피해자인 여자 직원이 자발적으로 퇴사하는 것으로 마무리됐다.
많은 기업체는 직장 내 성희롱을 가해자와 피해자 간의 일로 치부하는 경우가 많다. 직장 내 성희롱이 발생하면 회사가 큰 손해가 발생한다는 점을 반드시 알아야 한다. 앞서 언급한 사건처럼 유능한 직원이 퇴사하게 되면 새로운 직원을 채용해야 하기에 추가 비용이 발생하게 되고, 기존 직원의 업무 수행 능력에 도달하기까지 상당한 시간이 소요돼 생산성 저하가 일어나게 된다. 직장 내 성희롱 발생시 사업주가 제대로 조치하지 않을 시 남녀고용평등법에 근거해 처벌받을 수 있어서 개인 간의 일이 아님을 알아야 한다.
필자가 많이 듣는 질문 중 하나는 “직장 내 성희롱이 발생하면 회사는 어떻게 대처해야 하느냐”이다. 직장 내 성희롱이 신고되면 회사는 피해자의 의사를 확인한 후 가해자와 피해자를 분리 조치하고, 조사 과정에서 2차 가해가 일어나지 않도록 조심해야 한다. 직장 내 성희롱 여부 판단도 가해자의 의도성이 아닌 피해자의 관점에서 철저한 조사가 이뤄져야 한다
제일 중요한 것은 예방이다. 직장 내 성희롱을 예방하기 위해서는 첫째, 조직 문화의 개선이 필요하다. 음주 위주의 회식 문화를 개선하고, 타인에 대해 지나친 간섭을 하지 말 것이며, 근무시 공사 구분을 명확히 해야 할 것이다. 둘째로, 구성원의 인식 개선을 위한 지속적인 교육이 필요하다. 소위 ‘라떼문화’ ‘꼰대문화’에 대한 교육을 통한 개선이 필요하다. 마지막으로 사업주의 강력한 의지 표명이 제일 중요하다고 생각한다. 과거 필자가 직장 내 성희롱 예방 교육 때 사업주는 “요새 성희롱이 될까 봐 직원들에게 말하기가 조심스럽다” “우리 때는 사장님 술은 당연히 여직원들이 따라 줬다”라는 말을 웃으면서 했다. 이때 직장 내 성희롱에 대해 강력하게 말을 해달라는 해당 교육 담당자의 요청이 이해됐다. 회사의 조직문화는 절대적으로 기업 대표자의 의지에서 비롯한다. 기업체 대표가 직장 내 성희롱 및 직장 내 괴롭힘 금지와 예방에 대해 강력한 의지를 표명하면 자연스럽게 기업의 조직문화도 그러한 방향으로 나아가게 될 것이다.
박정한 안세노무사사무소장 공인노무사 본보 차세대CEO아카데미2기
